5 questions sur le licenciement après une maladie de longue durée

Les absences liées aux maladies de longue durée, soit plus d’un an, sont en forte hausse, observe Securex. Les groupes d’âge les plus concernés restent les 55+. Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat ?

Voilà un moment que les malades de longue durée sont dans le collimateur. Après trois mois d’incapacité de travail, le médecin du travail de la mutualité évalue le travail que l’employé est capable d’accomplir et lance un programme de réintégration. Mais la reprise du travail n’est pas toujours possible, même lorsqu’on propose un emploi à temps partiel. Dans ce cas, après une période plus ou moins longue, il peut être mis fin au contrat de travail.

1 UN EMPLOYEUR PEUT-IL LICENCIER UN EMPLOYÉ MALADE DE LONGUE DURÉE ?

Jusqu’en 2014, un employeur pouvait rompre le contrat de travail à durée indéterminée d’un employé lorsque celui-ci était malade plus de 6 mois à condition de respecter la législation et de lui payer des indemnités de rupture. La cause du licenciement pouvait être mentionnée telle quelle sur le formulaire C4. Mais depuis la loi de Statut Unique qui a harmonisé les statuts des ouvriers et des employés, cette possibilité est contraire à la législation anti-discrimination : personne ne peut être traité différemment en raison de son état de santé. Un employeur peut toujours licencier un employé en incapacité de longue durée, mais il doit fournir un autre motif légitime : des raisons économiques ou des prestations insuffisantes. L’employeur peut aussi invoquer que l’indisponibilité à long terme perturbe l’organisation du travail. S’il rompt le contrat, il est dans l’obligation de payer une indemnité de rupture égale au nombre de semaines/mois auxquels l’employé aurait eu droit en cas de préavis. Il peut le licencier avec préavis mais celui-ci ne prendra cours qu’au moment de la reprise du travail.

Si l’employé dispose d’un CDD de plus de 3 mois, l’employeur peut le licencier en cas de maladie de plus de 6 mois. L’impact organisationnel d’une maladie de longue durée sur un contrat conclu pour une durée déterminée ne doit pas être démontré. L’employé licencié a droit à une indemnité égale à la rémunération qui devrait lui être payée jusqu’au terme du contrat, mais avec un maximum de 3 mois de salaire et déduction faite du salaire garanti déjà payé.

Si le CDD porte sur une période inférieure à trois mois et que l’employé est malade 7 jours d’affilée, l’employeur peut mettre fin à son contrat dès le 8e jour sans payer d’indemnités. Néanmoins, il ne peut recourir à cette possibilité que si la période pendant laquelle un préavis peut être notifié est échue, à savoir après la première moitié du contrat, avec un maximum de six mois.

2 ET EN EN CAS DE FORCE MAJEURE MÉDICALE ?

Si l’employé est définitivement inapte à exercer son travail, l’employeur peut considérer qu’il s’agit d’une rupture automatique du contrat, sans qu’il y ait lieu de lui notifier un préavis ou de lui payer des indemnités de rupture. On parle ici de cas de force majeure médicale. La rupture du contrat n’est possible qu’à la double condition que l’employé soit déclaré en état d’incapacité de travail définitive et qu’il n’existe aucune possibilité de reclassement.

3 DÉMISSION PENDANT LA PÉRIODE DE MALADIE

Un employé peut toujours décider de mettre lui-même fin à son contrat de travail, le préavis prenant cours immédiatement. Il ne faut donc pas attendre le jour de la reprise du travail. Notons que le droit aux allocations de chômage peut être suspendu (au cas où l’employé souhaiterait reprendre le travail ou serait en état de le faire). Si c’est la première fois, l’Onem peut lui donner un avertissement ou suspendre son droit aux prestations (pour une période de 4 à maximum 52 semaines). C’est également le cas si la rupture de contrat intervient de commun accord avec l’employeur.

4 RUPTURE DE CONTRAT : QUEL STATUT ?

Tant que le contrat de travail n’a pas pris fin, l’employé conserve son statut. Bien entendu, la situation change dès que lien contractuel est rompu. Si la reprise du travail est impossible pour cause de maladie, l’employé ne peut pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès du Forem. Tant qu’il est déclaré inapte au travail, il perçoit une indemnité de maladie dont le montant est calculé sur base du salaire perçu au début de l’incapacité. Cette indemnité n’est pas due pendant la période couverte par les indemnités de rupture de contrat. Dans tous les cas, l’employé doit avertir sa mutuelle de son licenciement. C’est d’ailleurs une obligation pour tout changement de statut/situation. A défaut, la mutuelle peut exiger le remboursement des indemnités versées. Une fois qu’il est déclaré apte au travail, l’employé doit s’inscrire en tant que demandeur d’emploi.

5 LICENCIEMENT ILLÉGAL POUR CAUSE DE MALADIE, LES NOUVELLES DISPOSITIONS

Si l’employé estime avoir été licencié uniquement en raison de sa maladie, il est en droit de réclamer des dommages et intérêts équivalents à six mois de salaire, en plus des indemnités de rupture normalement dues. Néanmoins, la preuve étant difficile à apporter, il y a lieu de solliciter le conseil d’un avocat spécialisé en législation sociale.

ANNEMIE GODDEFROY