De nombreux Belges ignorent comment leur salaire est déterminé

Près de la moitié des travailleurs belges ignorent les critères sur lesquels se base leur employeur pour déterminer leur salaire. 84% n’ont même pas leur mot à dire quant à la composition de leur package salarial. C’est ce qu’il ressort d’une enquête menée par l’entreprise de services RH Acerta auprès de plus de 2000 Belges.

Qui dit travail, dit salaire. En toute logique, les Belges devraient donc savoir comment leur salaire est déterminé. Ce n’est pourtant pas le cas : près de la moitié d’entre eux (45%) ignorent sur quels critères se base leur employeur pour fixer leur salaire. Le reste des Belges, qui connaissent les critères appliqués en matière de salaire, indiquent que l’ancienneté est le facteur qui pèse le plus dans la balance. C’est d’ailleurs ce que la plupart des travailleurs désirent : six Belges sur dix souhaitent que leur salaire augmente en fonction de leur expérience ou de leur ancienneté.

« Deux conditions importantes doivent être remplies pour garantir une politique salariale forte et durable: elle doit être transparente et être perçue comme équitable. Nous constatons que la première condition – la transparence – pourrait être bien mieux respectée. Or, les travailleurs accepteraient plus facilement les différences de rémunération entre collègues s’ils en connaissaient la raison et étaient conscients de la manière dont elles sont calculées », selon Olivier Marcq, expert en rémunération chez Acerta Consult.

Les salariés n’ont pas leur mot à dire

Autre fait des plus intéressants : plus de huit Belges sur dix (84%) indiquent ne pas avoir leur mot à dire quant à la composition de leur package salarial. Vu la guerre des talents qui sévit en ce moment, nous pourrions pourtant nous attendre à ce que les travailleurs et les candidats soient en mesure de faire leurs propres choix selon leurs besoins. Une étude récente de l’UGent confirme l’importance d’avoir le choix parmi un éventail de possibilités: les travailleurs seraient, par exemple, prêts à voir leur salaire diminuer en échange d’une augmentation du télétravail.

« En offrant plusieurs possibilités dans le cadre de sa politique salariale, une entreprise peut répondre aux besoins individuels de ses collaborateurs », poursuit Olivier Marcq. « Un vélo de société, des jours de congé extralégaux ou du matériel de bureau sont des exemples d’options que vous pouvez proposer dans le cadre d’une politique salariale flexible. Grâce à cette liberté de choix, vous augmentez l’autonomie de vos collaborateurs, ce qui a un effet motivant. »

Trois piliers de la motivation

Néanmoins, le salaire ne suffit pas pour assurer et maintenir la satisfaction des travailleurs. Nous distinguons trois piliers qui permettent de garantir et de maintenir la motivation des travailleurs :

• l’autonomie,
• l’implication,
• et la compétence.

« Le salaire demeure bien entendu un élément essentiel du contrat entre l’employeur et le travailleur. Mais ce n’est que lorsque le salaire répond aux besoins personnels d’une personne, qu’il lui semble équitable et transparent qu’il a un véritable effet motivant », conclut l’expert d’Acerta. « Un package salarial flexible assorti de congés supplémentaires ou une politique salariale transparente avec des possibilités de télétravail peuvent accroître l’implication et l’engagement. Une politique salariale motivante ne coûte donc pas (beaucoup) plus cher aux entreprises, alors qu’elle constitue un atout qui peut faire la différence en période de pénurie sur le marché de l’emploi. »